第36章 人才戰略的升級與挑戰(第2/2 頁)

，你將有機會參與其中，成為領軍人物。”

為了進一步增強員工的歸屬感和忠誠度，公司決定加強企業文化建設。舉辦了豐富多彩的員工活動，如團隊拓展、文化節、員工生日會等，營造了溫馨、和諧的工作氛圍。

然而，人才的流動仍不可避免地發生了。儘管公司做出了諸多努力，還是有個別核心員工選擇了離開。

“思敏，這對我們是個不小的打擊，但我們不能因此而氣餒，要從中學到經驗教訓，進一步完善我們的人才戰略。”李姐鼓勵著有些失落的楊思敏。

她們重新審視了公司的人才激勵機制，發現除了物質獎勵，員工對於精神層面的認可和尊重也有著強烈的需求。

“我們要設立更多的榮譽獎項，讓那些為公司做出突出貢獻的員工得到應有的表彰和尊重。”楊思敏提出了新的想法。

李姐表示贊同：“同時，我們也要為員工提供更多的參與公司決策的機會，讓他們感受到自己的價值和影響力。”

公司開始推行員工持股計劃，讓員工能夠分享公司發展的成果。並且建立了內部創新平臺，鼓勵員工提出新的想法和專案，給予資金和資源支援。

在人才培養方面，公司與國內外知名的培訓機構合作，為員工提供更優質、更前沿的培訓課程。同時，鼓勵內部員工之間的知識分享和經驗交流。

“透過這些舉措，我們要讓每一位員工都能感受到在公司有無限的可能和廣闊的發展空間。”李姐在員工大會上說道。

經過一段時間的努力，公司的人才流失情況得到了有效控制，並且吸引了更多優秀人才的加入。

但新的問題又隨之而來，隨著公司規模的不斷擴大，管理層級增多，導致決策效率下降，一些有潛力的年輕人才晉升通道受阻。

“思敏，我們得最佳化公司的組織架構，簡化決策流程，為人才創造更暢通的發展渠道。”李姐說道。

楊思敏立即組織相關部門進行調研和分析，制定了新的組織架構調整方案。減少了不必要的管理層級，建立了靈活的專案團隊，讓年輕人才有更多的機會展現自己的能力。

在楊思敏和李姐的不懈努力下，公司的人才戰略不斷完善，人才隊伍日益壯大，為公司的持續發展提供了強有力的支撐。