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經在那裡當過16年的老闆。

我問主管分類廣告的經理託尼·包德利為什麼接聽分類廣告電話的都是白人婦女──其中大部分都是包德利的朋友們的女朋友──他回答說：

“以前請過一位黑人婦女但是錢袋子越來越癟了所以後來再也沒敢用。”

我後來請了一位黑人婦女叫多莉絲·英格拉姆她是我的兩名秘書之一。此後包德利和其他一些人就明白我的意思了。我故意將包德利關於員工調換的請求和其他一些不太重要的請示全都堆在多莉絲的桌上。之後他跟我問及此事我微笑著說：

“很明顯多莉絲還沒有批准那些請求。”

包德利只得從我的那位黑人秘書那裡撤回部分請求之後他的分類廣告部的人員組成就完整得多了。

20世紀70年代在加內特公司內部在人員提升的事情上面我有兩名關鍵的盟友都是公司高階主管：

約翰·赫塞爾頓他是加內特公司主管人事的高階副總裁他堅信應該實行男女機會均等的制度。還有一位是約翰·奎因當時是負責新聞的高階副總裁是一位對人事十分敏感的人。

奎因、赫塞爾頓和我弄出了一個計劃使每個高階主管人員年薪的很大一部分與男女機會均等計劃掛起鉤來。當事情跟自己的錢包發生聯絡的時候我們公司哪怕最愛搞大男子主義的男性經理都會明白事情的重要。

我的配偶四處打探

為了鼓勵和監督男女機會均等計劃我們實施了兩套班子都是大家熟知的人物黑人和白人一組女性和男性一組。第一組是臨時聘用的諮詢人員第二組成為公司的終身高階主管。

作為諮詢人員：

＊　鮑勃·梅納德是一位黑人新聞工作者曾在《紐約時報》、《華盛頓郵報》工作後來又在加內特公司工作。他領導新聞教育研究院專門培訓準備從事初級新聞工作的少數民族候選人培養後再準備提升他們。

＊　羅裡·威爾遜是一位白人婦女當時嫁給了我。她在佛羅里達州當參議員的時候是平等權利修正案的主要倡導者長期以來一直也是男女機會均等計劃的支持者。

＊梅納德和威爾遜到加內特各地的報紙查訪四處打聽。梅納德主要向奎因報道而威爾遜主要向我報告。

由於是我的配偶在對男性經理們進行檢查結果讓一大批經理嚇壞了。但是這樣一來有雄心的婦女們就受到鼓勵她們意識到可以透過羅裡和我們的枕上談話而直接與我聯絡上了。

梅納德－威爾遜計劃開始以後碰上加內特公司高層管理人員的年會。我在會上做了例行的公司狀況報告之後就轉到了人事和男女機會均等方面的話題上。

對著200多位高層管理人員我口氣堅決、毫不猶豫地說：“你們當中有一些人在這方面幹得不錯。有一些卻不然。”之後我緩緩掃視滿屋子的人說“而且我還知道都有哪些人。”

做得不好的人低下了頭或者在座椅裡東扭西扭坐立不安。我的樣子做得很嚇人結果查出一些我本來以為做得不錯的人。

現在他們明白我是相當認真的現在到了以長期規劃認真對待梅納德和威爾遜這兩名顧問的建議的時候。

為此：

＊　梅德琳·簡寧斯被任命為主管人事的副總裁。這位白人婦女以前是標準品牌公司的高層管理人員也是通用電氣的人才她現在是資深副總裁了。

＊　吉米·瓊斯他以前是紐約噴汽機橄欖球隊的黑人隊員也是傑西中央電力與照明公司的人事經理現在成為我們公司反歧視行動的負責人他現在是主管員工關係的副總裁。

“進步夥伴關係”人事計劃已經正式化了在20世紀80年代的大部分時期簡寧斯/瓊斯小組都在計劃和實施這項方案。

最終結果大為改觀雖然速度慢但進展十分穩定。在加內特公司內部婦女和少數民族團體開始不斷地爭取和取得提升機會。話傳開了大學校園裡和其他媒體公司的很多傑出人才和最聰明的年輕婦女及非白人都來到加內特公司。

消滅關於少數民族團體的神話

《今日美國》為從零開始配備人手的過程提供了一個獨特的機遇證明事情是可以辦好的而且打破了長久以來一直在重複的一個神話：“我們就是找不到任何少數民族團體的人手。”

所需要的不過是高層拿出一個方案來新招聘的人員必須有不同性別和種族當然還必須有才幹和經驗。

根據新聞採編部的人員配備來看《今日美國》的男女機會均等比例從一開始就反映出來我們來看看