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自己到底是誰的方式。

�“精神”因素：關係到人們如何看待自己所屬的更大系統。這些因素解答了人們“為了誰”以及“為了什麼”而採取的特定的行動步驟（即終極目的）。

以GE公司為例：GE公司的邏輯層次系統關注公司、客戶及社群，與世界息息相聯。我們要能夠洞察到那些真正有前途的行業並加入其中，要在自己進入的每一個行業裡做到數一、數二的位置——無論是在精幹、高效方面，還是在成本控制、全球化經營方面。自我認同GE是一個能讓人們自由發揮創造力的地方，讓每個人發揮得最好的地方。價值觀/信念堅持誠信，注重業績，渴望變革。信念：管得越少越好。能力面對現實的能力；追求卓越的能力；設定目標，就目標進行溝通的能力。行為在組織結構上，推行扁平化的改革；A、B、C活力曲線；關閉一些企業；收購一些企業。環境群策群力；在軟環境方面，推出無邊界理念。克勞頓村。

教練型領導在運用邏輯層次教練模式時，需要協助當事人釐清各層次的問題及相互之間的影響。

外在的層面：由環境到能力的低三層。每天都可以有意識地接觸到。

內在的層面：由價值觀/信念到系統的高三層，日常很少刻意地去考慮，常被忽略掉。

內在層面是主宰層面，往往不容易說得明白，卻是個人成長及企業發展的關鍵。

六個邏輯層次中，層次越低的問題越容易解決。

如果問題出在外在層面，即環境、行為、能力三個層面，則問題很容易解決。如果問題出在內在層面，即價值觀/信念、自我認同、系統三個層面，則難以解決。

較低層面的問題在高一個層面容易解決。較高層面的問題在低一個層面則難以解決。

任何一個目標的實現過程，都必須解決由低到高五個或六個連貫層面的問題。

邏輯層次是教練技術的核心，也是教練型領導的核心工具。掌握了這個工具對於事業領域、生活領域中所出現的問題都會找到問題所在，並迎刃而解。

3。約·哈視窗

“約·哈視窗”是教練型領導最常用的一個工具，是1995年由加州大學西部研究中心約瑟夫（Joseph）和哈里·英厄姆（HarryIngham）兩人所發明。

透過對該工具的掌握，教練型領導可以更為清晰地研究人、瞭解人。約·哈視窗認為，每個人對於世界的認識與瞭解都是由四部分組成的：

第一部分：公開的部分。即別人知道我也知道的部分。比如學歷、長相、膚色、高矮胖瘦、體型、性別等。

第二部分：盲點的部分。即別人知道我卻不知道的部分。如自己的缺點、自己的侷限、自認為對員工很好可實際上員工卻不這樣認為、自己平時有很多的優點，可是自己並沒有發現等等。

第三部分：隱私的部分。即別人不知道但我自己知道的部分。如發生在自己生活當中不為人知、也不願意讓別人知道的一些事件。例如埋藏於潛意識最深處的過去曾經受到過的傷害、痛苦；員工對領導有意見卻不願找領導當面溝通、對公司的政策極度不滿卻從不提出等等。

第四部分：潛能的部分。即別人不知道我也不知道的部分。如你將來能取得怎樣的成就，未來所釋放出的光彩與能量，在這個專案中你將要做出的成績與貢獻等。潛能是任何人都不清楚、蘊藏在生命深處最卓越的能力。

教練透過專業的策略引發當事人去發現更多，把盲點的區域變少。同時引發當事人去接受和正視在自己生命中所出現、所發生的所有的事件，鼓勵員工勇敢講出心中的真正所想，引發員工心中夢想，激勵員工在夢想的引領下不斷超越自我，以此來激揚當事人本身所具備的優秀稟賦，從而獲得更卓越的表現。

4。教練型領導的六大能力

教練是一門行之有效的管理工具，而教練的六大能力則是教練型領導所必需掌握的基本功，也是最基礎的工具。

這六大能力分為聆聽、區分、發問、回應、直覺及與對話能力有關的自我完善能力。

（1）聆聽能力

聆聽能力，無論對於領導還是員工都是最基本且最重要的能力。統計顯示：聆聽佔了管理人員全部時間的30％—40％。而且調查還顯示：“聆聽”名列20項重要經營技巧之首。

據研究，一般人說話的速度大約是大腦思考速度的1/4，也即當別人說一句話時，我們的大腦大約可以想四句話之多。