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卻不得不去彌補這些失誤。
高信任組織會採用一些專題專案和工作輪換，但是高信任組織會將讓所有人都能從專案中獲益的責任落實在每個專案成員的身上。Semco公司鼓勵經理們進行崗位輪換，每年大概有1/4的經理變換了他們的工作。和Semco公司的其他專案一樣，這樣的工作輪換不是由公司統一組織的，而是由經理們自發組織的。另外，有一年Semco公司從新招聘的員工中挑選了一些年輕人，公司不給他們任何的工作說明，他們沒有確定的工作任務，也沒有老闆。一年內，他們可以選擇在公司的任何部門做他們喜歡的任何工作，但是至少要在12個不同的部門中工作過。唯一的責任是他們所創造的收益足以補償他們的薪水。Semco公司把這種方法稱為“無間隔工作”。在12個月之後，這些年輕人可以和他們已經服務過的任何一個部門簽訂長期的工作合約。
教練和輔導
Semco公司的“無間隔工作”方法看起來與眾不同，其實葛爾公司也採用了類似的方法對待新入職的員工。新員工一般會先在公司裡，找到他們願意服務的位置。但是他們並不是完全獨立的，每個新員工都被指定一個導師，導師對新員工的貢獻、目標和問題等方面進行諮詢。導師會提供建議，既是新員工的好朋友，同時也教導他們。過了一段時間之後，新員工可以自己找導師。實際上，在公司已經呆了一段時間的員工有
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