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第十四章　實現加薪的四周行動計劃（5）

在回答了所有這些問題後，開始思考工作習慣需要如何調整，努力扭轉負面作答的問題，尋找積極的改變因素。換言之，就是從好員工到優秀的員工你需要具體做些什麼？在此基礎上，開始制訂最大限度地實現自己價值的員工行動計劃。

第三週瞭解20/60/20法則

作為員工，你可以選擇只完成自己分內的活兒，得到自己該得的一份薪資；也可以選擇在工作中積極制訂計劃，創造自己的未來。事情無非就是這樣。

多年來，我發現自己所到之處人們的工作情形幾乎都是一樣的。員工可以劃分為三類：約20％消極員工，約60％普通員工，另外約20％優秀員工。我稱之為20/60/20法則。

下面是我對不同型別員工的定義。

消極員工20％，工作沒有頭緒

這些員工幾乎從來不按時上班，只是迫於生計受僱於老闆的公司或者被動經營。我們生活中每天都會遇到這樣的人，你就坐在他們旁邊工作，他們確實無處不在。在餐廳、商場和機場無處沒有他們的身影。他們做孩子的老師、供職於電話公司、從事分揀郵件的工作。寫字樓裡這樣的員工同樣為數不少。

普通員工60％，渴望工作頭緒

大多數員工還是不錯的。他們希望做好工作，偶爾也會把工作搞砸，但多數情況下他們誠實守紀，努力做自己應該做的工作。他們中間同樣有老師、郵件分揀工、服務生、商場員工，還有坐在你身邊的格子間的同事，或者同在一座寫字樓工作的陌生人。儘管他們工作努力，但似乎總是生活不得輕鬆。

優秀員工20％，工作頗有頭緒

20％的優秀員工工作頗有頭緒。他們知道生活需要有所追求，帶著明確的職業目標和收入目標積極工作，可以駕馭生活的方向。常言道，他們知道如何交友、如何影響他人。他們是生活中的贏家，人們可以透過其穿著言行和對生活的態度看出他們的成功。他們的生活有追求、有嚮往，就是人們所說的“目標明確”的個體。

少數精英，掌握頭緒

在20％的優秀員工中有一小部分人是非常出色的。他們不但在工作中頗有頭緒，而且可以掌握頭緒。他們不但決定自己的生活方向，而且努力實現自己的追求。所以，他們傾向於把握全域性。他們會解僱20％的消極員工，管理60％的普通員工，負責招聘和加薪，而且領導著20％的優秀員工。我稱他們是“理出頭緒一族”。

你清楚自己的位置

接下來我的提議可能會讓你發瘋。你已經知道自己屬於哪一類員工，你的朋友和家人也知道，你的同事、老闆或客戶同樣清楚。如果這讓你惱羞成怒，可能是因為你不喜歡現在的自己。

如果你不喜歡自己現在的形象，那就去改變。此時，你感覺不滿是好事。生活就在人們感覺不滿的時候開始改變。

我自己曾經扮演過這三種不同的員工角色。我可以告訴你事實，只有在20％的優秀員工中工作非常輕鬆愉快，而作為“理出頭緒”的“少數精英”一族情況還會好許多許多。少數精英一族生活富足、工作充實、成就豐厚，成為精英一族非常愉快。當然精英一族的生活並不輕鬆，但做20％的消極員工和60％的普通員工，生活同樣不會輕鬆。

現在寫下你的行動計劃

現在應該清楚你沒有躋身於20％的優秀員工之列，當然也不是“少數精英”一族，而只是滿懷希望，渴望進步的員工。你必須制訂一個計劃、付諸實踐。要求加薪也是如此。txt電子書分享平臺

第十四章　實現加薪的四周行動計劃（6）

那麼，從哪裡開始呢？很簡單，真的。回到“第二週”，看看我們提出的問題——關於你的工作，有多少是頗見成效的，又有多少隻是基礎工作。你現在要做的就是努力增加頗見成效的工作，大量減少冗餘工作。

帕雷託法則

此前我就提到過帕雷託法則。1906年，義大利經濟學家帕雷託發現，20％的義大利人持有80％的全國總財富。隨後在整個20世紀，帕雷託的發現就成為有名的80/20法則，基本理論就是隻有少許原因與事情的主流結果相關——或者簡單說就是20％的努力決定80％的成果。換言之，你所做的努力有80％沒有意義。

這與要求加薪有什麼關係呢？如果你希望提升自己在公司的價值，就需要明白哪些努力決定你在工作中體現的主流