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算需要的薪酬數量，上報匯總，編制出整體預算。

（1）主要優點：簡單易行，靈活性高，因接近實際從而員工容易滿意；

（2）主要缺點：不容易控制薪酬成本。

3、上下結合法

各部門先估算需要的薪酬數量，然後預測單個員工的加薪幅度，最後比較這兩者的差異，作出必要的調整後得出整體預算。　電子書　分享網站

【薪酬控制指標】

薪酬控制的指標分為主要指標和輔助指標。

1、主要指標

（1）人均薪酬成本：年度薪酬總額/年度平均人數

（2）人工費比率：年度薪酬總額/年度稅前收入

（3）人工成本比率：年度薪酬總額/年度營運成本

如果薪酬成本支出合理，這三個指標應該呈現“一高二低”，即人均薪酬成本高、人工費比率和人工成本比率低，表示人力資源高投入、高產出、高效益。

2、輔助指標

（1）福利佔薪比例：年度福利專案開支/年度薪酬總額

（2）往年移動平均薪酬：對過去相鄰的每三年的薪酬水平求出算術平均數，對這些平均數進行比較，繪出薪酬平均移動趨勢圖，以反映近年的薪酬水平的變化趨勢。　txt小說上傳分享

【薪酬結構調整】

薪酬結構調整主要是對工資標準和工資等級的增加或減少。工資標準的調整主要是參考市場工資率的變動，而工資等級的調整主要是根據企業管理的需要。調整一般在兩個方面進行，其一是對享受某一工資等級的人員數量的調整，例如在工資總額不變的情況下，對高、中、低不同層次的人員數量進行縮減或增加；其二是調整工資表，對工資等級線、工資級差進行調整。一些現代企業常用的方法包括：

1、降低或提高高薪人員的比例

（1）降低高薪人員的比例：主要是透過採取緊縮政策來降低企業的工資成本，因為一個高階管理人員的收入往往是一般員工的數倍；

（2）提高高薪人員的比例：往往是為了轉變經營方向或者進行技術調整，以吸引和保留高階管理人員和專業技術人才

2、調整一般員工的薪酬結構

例如為了降低員工的薪酬水平，適當降低獎金在薪酬結構中的權重，比較隱蔽的做法是把獎勵標準提高，使得員工在一般情況下只能獲得基本工資，而很難獲得獎金。也有運用延長工作時間但工資水平不變，或者增加幅度不大的方法，在合法的範圍內，儘量壓縮企業自己規定的帶薪休假時間，以增加工作時間。

3、調整工資等級和工資標準

這種調整是為了增加工資的彈性，以便在員工收入分配上有更大的靈活性。例如工資等級設計上的“寬波段化”，將工資等級線延長，將工資類別由原有的十幾個減少至三、五個，在每種類別上包含著�