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面向未來，動態地、連續地完成從決策到實現的過程。

其後還有眾多的學者進入戰略研究領域，如勞倫斯與羅斯奇合著的《組織與環境》（1969年），卡斯特（F。　E。　Kast）與羅森茨韋克（J。　E。　Resenzweig）的《組織與管理——系統權變的觀點》（1979年）等，但把戰略管理理論推向頂峰的當數波特。。　最好的txt下載網

【組織文化理論】

艾德佳&amp；#8226；沙因（Edgar　H．Schein），美國麻省理工斯隆學院教授；在組織文化研究領域中率先提出了關於文化本質的概念，對於文化的構成因素進行了分析，並對文化的形成、文化的進化過程提出了獨創的見解，在組織發展領域中針對組織系統所面臨的變革課題開發出了組織諮詢的概念和方法。主要著作包括《組織文化和領導》、《組織心理》、《職業動力學》、《諮詢過程》、《重新思考諮詢過程》等。

1、組織文化的定義

2O世紀80年代，隨著日本企業競爭力的快速增強，許多學者開始對日本企業的管理進行研究，結果發現日本企業的文化特徵是促使企業發展的重要因素。由此，管理學家開始對企業文化或組織文化給予了相當熱情的研究。但沙因認為，他們的研究都沒有涉及文化的本質，他認為文化是一個特定組織在處理外部適應和內部融和問題中所學習到的，由組織自身所發明和創造並且發展起來的一些基本的假定型別，這些基本假定型別能夠發揮很好的作用，並被認為是有效的，由此被新的成員所接受。真正的文化是隱含在組織成員中的潛意識，而且文化和領導者是同一硬幣的兩面，當一個領導者創造了一個組織或群體的同時就創造了文化。

沙因認為文化由以下三個相互作用的層次組成：

（1）物質層：可以觀察到的組織結構和組織過程等；

（2）支援性價值觀：包括戰略、目標、質量意識、指導哲學等；

（3）基本的潛意識假定：潛意識的、暗默的一些信仰、知覺、思想、感覺等。

2、組織文化的細分

沙因綜合前人對文化比較的研究成果，對於深層的處於組織根底的文化分成以下五個維度：

（1）自然和人的關係：指組織的中心人物如何看待組織和環境之間的關係，包括認為是可支配的關係還是從屬關係，或者是協調關係等。組織持有什麼樣的假定毫無疑問會影響到組織的戰略方向，而且組織的健全性要求組織對於當初的組織／環境假定的適當與否具有能夠隨著環境的變化進行檢查的能力；

（2）現實和真實的本質：組織中對於什麼是真實的，什麼是現實的，判斷它們的標準是什麼，如何論證真實和現實，以及真實是否可以被發現等等一系列假定。同時包括行動上的規律、時間和空間上的基本概念。他指出在現實層面上包括客觀的現實、社會的現實和個人的現實。在判斷真實時可以採用道德主義或現實主義的尺度；

（3）人性的本質：包含著哪些行為是屬於人性的，哪些行為是非人性，這一關於人的本質假定和個人與組織之間的關係應該是怎樣的假定；

（4）人類活動的本質：包含著哪些人類行為是正確的，人的行為是主動或被動的，人是由自由意志所支配的還是被命運所支配的，什麼是工作，什麼是娛樂等一系列假定；

（5）人際關係的本質：包含著什麼是權威的基礎，權力的正確分配方法是什麼，人與人之間關係的應有態勢（例如是競爭的或互助的）等假定。

沙因認為組織文化決定了組織價值觀以及在此價值觀之下的組織行為，而且是深刻地隱含在組織深層的東西，要了解它是非常困難的。透過對組織構造、資訊系統、管理系統、組織發表的目標、典章以及組織中的傳說等物質層面的分析，能夠推論得到的文化資訊是有限的。

3、文化的生成和領導的作用

沙因認為，要解釋組織文化的生成過程要綜合使用團體力學理論、領導理論和學習理論。

（1）利用團體力學理論——透過觀察組織中的各種群體，說明在群體根底中潛在的個人之間的情緒過程。這個過程可以幫助解決諸如“對於某個問題多數人所共有的思考方法，和在此之上的共同的解決方案”中“共有”的意思。因為所有對文化的定義中都包含著諸如被共有的解決方案、被共有的理解、被共有的共識等概念，可是人們的共有是如何發生的卻沒有被解釋清楚，利用群