第6部分(第1/4 頁)

乖憊は襉胖詼源�約旱男叛鮃謊��炊源��鏡氖亂怠�

實際上，國內一些優秀企業也是這樣做的。如聯想公司文化的核心理念就是“把員工的個人追求融入到企業的長遠發展之中。”海爾公司的提法是“個人生涯計劃與海爾事業規劃的統一”。用張瑞敏的話說就是，企業由個人組成，沒有個人能力和積極性的發揮，組織就不會有活力，組織的宗旨和目標就無法實現。所以，在制定各項管理措施時，公司必須充分考慮員工個人現實的價值追求。但組織之所以能夠成立，就在於共同價值是個體價值得以實現的根本保證。不強調共同價值，組織就無法存在。一個基於個人利益增進而缺乏合作價值觀的企業，在文化意義上是沒有吸引力的，在經濟上也缺乏效率。

國內一些持自由主義觀點的學者，對個人價值與組織目標關係的認識，存在著明顯的誤區。在毛澤東時代，講到集體與個人關係時，經常強調“大河無水小河干”。改革開放後，一些學者站出來反駁說，這一提法違反常識，應該是“小河無水大河干”。從自然常識上講，確實是小河有水且多，大河才能滿，可這只是問題的一面。另一方面，小河之水只有在大河中，以至流入大海中，才能獲得永存。華為人提出的“犧牲小我，融入大我”，是實際管理者的必然選擇，也是對自由主義的有力批判。

值得注意的是，國外管理學不僅越來越強調精神的價值，而且開始將信仰與管理直接掛鉤。最近國內公開翻譯出版的兩本管理學著作有一定的代表性。一本是《愛上星期一》，作者為美國一位篤信基督教的燃氣裝置製造商，他在書中介紹了自己如何將信仰與管理相結合，用《聖經》指導企業經營，解決管理中遇到的各種矛盾，最終獲得信仰與事業雙豐收的經歷。另一本是《當和尚遇到鑽石》，作者也是地地道道的美國人，大學畢業後到西藏喇嘛廟出家，一待就是十幾年，直到獲得藏傳佛教的最高學位——格西。後來他返回世俗社會，開始做鑽石生意，將《金剛經》中講的道理用於企業經營，很快便獲得成功。在歷來主張政教分離的西方社會，為什麼近些年竟出現這類倡導將管理與信仰直接掛鉤的著作？信仰與管理有沒有關係？有什麼關係？這些問題確實值得深思。

筆者認為，信仰其實也是人的一種需求，而且是最深刻、最本質的需求，是人的需求與動物需求的主要區別之一。因為只有人才能清醒地意識到，在個體有限的生命外，存在著一個近於無限的宇宙，進而產生將個體生命與某種具有無限性質和絕對價值的東西聯絡起來，從後者中獲得人生意義的內在要求。人類社會進化發展的歷史表明，人需要信仰，信仰可以給人帶來巨大的幸福和滿足，帶來無窮無盡的勇氣和力量。如果說人的其他各種需要，都可以算是產生行為動機的“普通燃料”，那麼信仰則明顯屬於“核燃料”。

近些年管理學講激勵理論，大都要講需求—動機學說，講馬斯洛的需求層次理論。在許多學者眼中，這套理論是不容置疑的真理。可筆者認為，馬斯洛的需求層次論只是一種假設，不僅根本無法證實，而且很容易被證偽。對此，許多西方學者都提出過質疑，就連馬斯洛本人後來也試圖修正自己的觀點，提醒人們不要過於機械地理解各層次需求的順序。問題還不止是人的需求該如何排序，而在於這種研究方法本身存在著重大缺陷。西方管理學受科學主義思潮影響，常常將人的需求視為固定不變的天性，認為管理者的任務就是發現並順應這一天性，想方設法加以滿足，以此來調動員工的積極性。以泰勒為代表的科學管理理論最為典型，其理論基礎就是英國近代經濟學家大衛·李嘉圖的三點“群氓假設”：人都是一心謀求個人利益的，人追求的主要是物質上的滿足，人受理性支配。泰勒那一套“大棒加胡蘿蔔”的管理辦法，完全是建立在大衛·李嘉圖的“群氓假設”上。由梅奧教授開啟的行為科學比泰勒進了一步，開始承認除物質需求外，人還有精神需求；人不僅是經濟人，也是社會人、文化人；不僅受思想支配，而且受情感等心理因素的影響。在此基礎上，行為科學提出了一些新的激勵辦法。雖然對人類需求的認識比原來豐富了，但從思想方法上看，行為科學的基本思路仍然是努力發現人的需求，然後想方設法加以滿足。用一些學者的話說，即“真正的目標管理應該是尋求企業目標與個人目標的結合點，而一旦找到了這樣一個目標，員工就被自我激勵和自我管理”。

核心價值觀有什麼用9

而東方文化特別是中國傳統文化對人性的看法卻根本不同，一般更強調人性的可塑性，