第2部分(第2/4 頁)

的是，有關激情的問題究竟是什麼，以及這個問題產生的原因。（第2章）我們可能並沒有打算消磨彼此的激情，但是為什麼扼殺激情卻成為了企業管理實踐中如此普遍存在的問題呢？在第2章我們將回答這個問題。

然後我們要探索一下良好的關係是如何令企業取得成功的，以及不良關係是如何導致企業功能失調的。（第3章）這些不真實的，通常具有腐蝕性的不良關係無疑是扼殺激情的重要組成部分。我們將深入分析如何使之恢復其應扮演的角色—領導力文化的主要的建築設計師。

在接下來的部分裡我們將尋求解決方法。在第4章到第12章裡，我們將詳細地探討9個激情釋放者。它們中的每一個都將為我們的頭腦，精神和心靈開啟一扇不同的門。當我們理解了每一個激情釋放者，我們就能夠了解那些長期困擾我們的，具有破壞性且反覆出現的激情殺手，這使得我們能夠避開它們而做出其他選擇。

在最後一部分，我們會探討一下所有內容中最關鍵的地方。當我們已經瞭解到這個問題的重要性和解決方法時，我們需要知道的是，如何利用一個目標明確且具有實效的計劃將激情釋放者轉換為企業日常的領導力習慣。

關於這個問題的答案你可以在第13章和第14章裡找到。

我們真的能夠創造富有激情的，高效能的工作文化嗎？當然可以！並且我們將可以在某種程度上，借鑑那些已有實際經驗的人們的做法。

總的來說，我們必須消除我們是誰與我們做什麼之間的分裂狀態。我們必須學習將領導力從一系列宏偉的目標，轉換成為一個能夠相互激發出最佳狀態的好方法。我們不能再繼續“教育”人們從自身之外尋找激情。

艾爾伯特？愛因斯坦（Albert　Einstein）有一個著名的警句：“如果你的思考方式停留在問題產生時的同一水平，問題是不可能被解決的。”

這句話說得完全正確！同樣的，如果我們缺乏情感上的成熟，或關係的真實性，或成長的勇氣，那麼由此而產生的問題也不會得到解決。

讓我們釋放自己和團隊的潛在激情！這是打造傑出的團隊與卓越的個人表現的最好的原動力，也是我們能夠交出的最好的成績單。

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第2章　激情大盜（1）

我們已經說明了激情是一種自然的天賦。我們生來就充滿激情。當我們年輕的時候，當我們處在某些令人舒適和愉快的環境中（與朋友在一起，從事業餘愛好，接受自己感興趣的挑戰，與愛人一起度過無憂無慮的時光），激情會自然湧現。這種時候不需要任何秘訣，咒語或者其他刺激來引發激情。

同樣是很明顯的，當我們充滿激情時，我們會變得更加生氣勃勃；我們的創造力提高，思維也更加清晰。而這對其他人也會產生很深的影響，因為與我們進行合作將變得十分愉快；我們會鼓勵他人並且非常熱心。

總而言之，我們會變得更有效率，更富有想像力，有充足的能量來表達我們對他人的關心，並會為服務和支援他人做出特別的努力。

基於以上的原因，你會自然而然地認為，企業不僅會樂於僱傭富有激情的員工，而且會想盡一切辦法來維持這種激情，並培養和激勵它，同時給予那些能夠激發員工激情的領導者獎勵和榮譽，以此來推動這種能力的發展並使之推廣到整個團隊。

你一定會這樣想。但不幸的是你錯了。

一項關於在崗員工的閒散狀態的統計資料十分令人震驚。據蓋洛普公司估計，每10個員工中就有7個處於閒散狀態，伴隨這種狀態而出現的，由生產力，質量，效率和收益率降低而帶來的損失是不可估算的。我們說“不可估算”是因為負面影響的計算是很困難的。實際上即使是確定其中所包含的機會成本的數量也是非常困難的。

這個問題為什麼會出現，又是怎麼出現的呢？所有人都承認激情的力量，並且絕大多數優秀的公司，從Body　Shop到Virgin，Southwest以及Toyota，無不熱衷於展示他們熱情而活躍的員工支持者的形象；在這種情況下，為何企業依然扮演了始終如一的激情殺手的角色呢？

答案可以歸結為存在於幾乎所有人類活動中的，並因而也存在於所有企業活動中的一道重要的分界線。

我們實際上可以將所有的人類活動分為“技術型”和“基於成長型”兩類。以養育孩子為例，“技術型”養育包括為孩子提供衣食住的保證，讓