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用階段性成果穩住客戶，莫回後面的操作時間就比較寬裕了，這時候tina開始將找到的心理學方面的人選陸續約到公司進行面試。

面試心理學方面的專業人事也不容易，因為你需要在自己是外行的基礎上，跟人家內行討論他的專業領域，並且還要評估人家的專業水準。就好像你一個計算機專業的，面試一個理論物理學博士，然後跟人家討論量子物理學，還得評估人家說得對不對。

現在莫回和tina明顯就面臨這個問題，他們需要憑藉自己門外漢的功底，稱量人家專業級選手的水平。

無論莫回還是tina，基本上對心理學都是兩眼一抹黑，從來沒接觸過，從來沒學習過，現在他們必須克服困難，把這個問題解決掉。

倆人商量了半天，最後頭腦風暴給出幾個解決方案，首先是人事上的手段，一個方法是進行結構化面試，對所有候選人都提同樣的問題，然後比較這些候選人的答案，從中找到相對來說最好的。

另外一個方法是行為面試，這個辦法就是聊天，聊候選人的工作內容，讓他講故事，比如他什麼時間，跟誰一起，做了什麼事情，在其中承擔什麼作用，遇到哪些困難，具體怎麼解決的，有什麼經驗收穫，有什麼挫折教訓。

透過這種辦法，讓候選人講工作，中間穿插各種提問，慢慢就能摸清候選人大概的行為習慣，思維特性，再綜合比較幾個候選人，自然很容易分辨出其中高下了。

這兩個手段屬於人事招聘上的專業技巧，由tina提供，而莫回也提供了一個辦法，相對於tina精巧的解決辦法，莫回的方法就顯得簡單粗暴了很多。莫回的招很簡單，就是錄下公司員工的生活影片，然後讓候選人直接進行人格分析，判斷這幾個人大概的性格傾向性，說得準不準，是不是真有水平，立竿見影~~~

最先約見的幾個都是心理學專業畢業的人事背景的候選人，這些人基本上都有本科或者碩士的心理學相關專業學歷，畢業後多數職業經歷都是在做人事。

等這幾個人聊完了，莫回發現了一些問題。

“tina，教育心理學、實驗心理學、認知心理學、還有社會心理學好像都有點對不上咱們的需求。我覺得真正對口的還得是人格心理學。”

“不是有個碩士學人格心理學的嗎？”

“~~~感覺不大夠的樣子，他那只是眾多課程中的一門，並且也沒感覺這人在心理學上有多厲害，感覺就是個應付考試的水平。”

“~~~那我約幾個搞測評的？”

“測評？具體幹嘛的？”

“就是搞心理量表，透過各種測試評估某個人性格特質的，比如北森測評之類的。”

“約幾個吧，約幾個先聊聊看。”

領導動動嘴，下面跑斷腿，莫回簡單的上嘴唇一碰下嘴唇，tina就忙乎開了，各種找人，各種聯絡，各種談，然後各種約，好一通忙乎，終於把幾個專門做測評設計的人給請來了。

結果等莫回全部面完之後，他來了一句。

“tina啊！還是不行啊！”

“又怎麼了？”

“感覺這些人缺少靈氣！”

“~~~靈氣~~~”tina好懸沒背過氣去，真是恨不得伸出爪子，讓莫回來個滿臉桃花開。“~~~您這是招員工呢，還是找人修仙呢？”

“tina~~他們真是不行，我感覺這幾個人搞理論行，但是讓他們去應用恐怕還差點。就好像經濟學家未必炒股厲害，書本知識學會了，真正上手幹不一定行。”

莫回找了找感覺，“我覺得，我們需要的是一個應用型的人才，能夠將心理學知識活學活用，不是為了學習知識而學習，應該是真正的學透了，弄懂了，並且在對人的判斷上，非常有研究和心得。”

“~~~那我直接給你找心理諮詢師好了~~~”

“行！試試看！”

“~~~試試~~~”tina開始磨牙了~~~

過了幾天，tina給莫回找來幾個心理諮詢師，基本都是那種專業級的，穿著白大褂在醫院裡坐堂問診的。

tina一通問之後，莫回把王朋朋的生活影片放了出來，讓候選人當場評估王朋朋的性格特點。

其中一位說了：“據我觀察，這個病患性格相對內向，並且在與人交流的過程中主動性不強，很少主動做出什麼決策，並且根據影片中的一些細節，我判斷這個病患有輕度的抑鬱症，主要