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拉拉說：“廣州辦沒有換交換機系統。傢俱也是用舊的。而且，在廣州辦，高階別的員工比例比上海總部低很多，就不需要像在上海辦那樣建那麼多經理房，機電上因而能省下不少費用。”

李斯特說：“上海可不可以也不換交換機系統？”

拉拉說：“我找了維護商的工程師一起去機房查過，系統已經滿負荷了，不能再擴容了。我們這次續約是保持現有面積，還是要擴大10％的面積？明年員工數會增加嗎？瞭解了這一點，我們才能知道是否需要擴容。”

拉拉的這個問題問到了李斯特心上的痛，這正是美國地產部對他的批評：未來兩三年內員工人數將會達到多少，相應的需要多大的辦公面積，這兩個資訊都沒有在報告中顯示——還沒有談好租約的續簽，就談裝修方案了。

李斯特說：“假設是增加10％的人頭，面積擴大10％，交換機的容量就不夠了嗎？能再想辦法調整一下嗎？”

拉拉想了一下說：“這增加的10％的員工是什麼類的員工？假如主要是經理級別以下銷售類人員，還好些，公司並不為他們設立固定的辦公位置，而假如是別的function（職能部門），比如財務、市場、開發這些部門，就一定要給他們電話分機了——需要具體分析。”

李斯特越發意識到，他向來看輕的行政，其實有很多專業的內容。他感到這樣太危險，不知道哪個環節就要遺漏什麼。

先前，他還想過，找監理公司來，付點監理費，買個安全。隨著對專案參與的加深，他越發意識到，專案的主管，還得非常熟悉DB的內部流程和組織架構，這個不是監理公司能做得到的，就算找來一個內行的新經理，急切間恐怕都上不了手。

09　5％就夠了（1）

這時候，上海辦行政主管忽然辭職了，他本來無足輕重，只是這個時候走，多少又加重了已經很吃力的行政部的負擔。李斯特想，不管能不能找一個新的經理來，先要穩住拉拉。

他告訴拉拉說，玫瑰有孕身體不便，所以她的工作量會加重。公司決定給拉拉特別加薪5％，以示鼓勵。他說相信拉拉會在這樣的重任中“學到前所未有的有價值的東西，從而使得自己的職業競爭力上升到一個決定性的新臺階”。

拉拉天性是個勤快人，大學畢業分配到國營單位那會兒，她就成天找活幹，惹得同科室那班習慣於看報喝茶的同事們一致討厭她。畢業將近八年，她已經28歲了，這點上，仍舊一點進步都沒有。

有活幹，她就興奮，她的注意力全放在怎麼把活幹好，至於幹好了能夠怎麼樣可以怎麼樣，她就幾乎不想。就算偶爾想想，她的想象力也就侷限於拿個不錯的年終獎、年終考核拿個“exceed”（卓越）之類的。在職業生涯的規劃上，她沒有什麼腦子，有點傻乎乎的。

比方眼下這個局勢，做了兩年主管的她目前的底薪約6500元，6500的5％等於325元，這個微不足道的數字和專案需要付出的艱辛之間的差距，和為李斯特安全退休做的貢獻之間的差距，和DB中國準備迎接CEO的任務之重大之間的差距，她沒有盤算過。

拉拉和供應商談判很在行，因為她的注意力在那上面。而關於自己的前程、收入等等，她沒有想過要在什麼時機和老闆談判，也沒有想過自己的籌碼有多重，更沒有想過，作為一個主管級的員工，她可以乾脆嬌滴滴地說自己幹不來一個經理的活，至少提一提自己沒有把握幹一個經理應該乾的活。

拉拉以為，那5％是一個光榮的象徵，是組織上對她的信任，而且，像李斯特說的，她可以在專案中“學到東西”。

拉拉沒想過，“學到東西”當然很重要，可“學到東西”，不就是為了謀得更好的收入和更好的前途嗎？總之，她沒有想過，假如一個人把這樣一個專案幹下來，公司應該給這個人什麼。

要不是她級別太低，她在這方面的弱智，簡直要讓李斯特蔑視起來。李斯特看拉拉高高興興地全盤接受了他給她的安排，不由得在心裡給拉拉下了個定義：拉拉的附加值，也就那5％，她沒有什麼高階的思路，就是個幹活的人。李斯特以為，對於這類員工，不需要給她更多了，給她太多，倒要超出了她的想象力。

拉拉這方面覺得自己受器重，高高興興地接受了指派。那邊玫瑰已經開始休病假，連交接都沒有做。

拉拉發現玫瑰是自己一手在跟這個專案，上海行政部別的人對此幾乎一無所知。她便乾脆找來幾個主要的供應商，又扯上IT