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李坤尷尬道：“不好意思，我知道了。”

李坤經拉拉這麼一分析，對接下來該怎麼做心裡有底一些了。他想了想，認真地問拉拉：“拉拉，剛才你說70％的人曾經因為上司管得太細考慮過跳槽，還有哪些直接主管的原因容易導致下屬主動離職的？我想知道比較經典的，後果嚴重的。”

拉拉說：“有幾種經典型別，——管得太細，事無鉅細都要過問，弄得下屬很鬱悶。多發於女經理和新經理；

“——過度授權，這類經理往往自己不瞭解一線的情況，下屬遇到難題時，做經理的既無法給予指導，又提供不了具體幫助，全憑下屬自求多福。多發於老資格經理或者懶惰的經理，他們常令下屬感到，老闆就會在業績上不去的時候罵我，我不會的他教不了我，我搞不定的他也搞不定，他甚至還不如我呢，他有啥用；

“——話不說明白，不肯做決定，尤其遇到敏感的或者責任重大的問題，經理含含糊糊不明確表態，讓下屬摸不著頭腦無所適從，人家不知道你到底啥意思。多發於官僚主義嚴重的老資格經理人、階段性自身處境困難或者一貫性格不夠理想比如黏黏糊糊、優柔寡斷的經理身上，其中階段性自身處境困難，是指那些本身弱勢的經理，比如他的上級不信任他，凡是他提的方案就容易被否決，凡是他出面要的資源多半被駁回，弄得他的下屬也跟著吃虧，這就是為什麼很多人希望跟一個強勢的老闆；

“——另外還有諸如言而無信，不尊重人，指標資源分配不公，不懂行還瞎指揮。強調一下，對於級別比較高的職位，不懂行不見得是個問題，如果他會用人，他下面具體負責幹活的人懂行就行了，不懂行還瞎指揮才是真正的麻煩。”

李坤說：“拉拉你這是專業書上看的，還是自己總結的？”

拉拉解釋道：“理論依據當然有，我們還在各區做了兩年對主動離職員工的訪談，分析各類原因導致的流失率後總結出來的。此外，面試的時候可以觀察到，越有本事的人，對老闆的要求越高，他是會挑老闆的，其中老闆是否太DETAIL（管得太細）是他們很關注的一點。所以，李坤，這一點上，你的管理風格一定得變一變。”

40、授權的依據和程度

李坤天生就是很DETAIL的人，聽了拉拉告訴他的那個70％的數字，他覺得不放權也不行，可他就是放心不下，追問拉拉道：“拉拉，哪些事情可以授權，哪些事情不能授權呢？授權的話到一個什麼程度呢？我就是擔心授權過頭失控了。”

拉拉有點受不了李坤的黏糊勁兒了，但陳豐正病著，李坤又誠心誠意地發問，不好不回答人家。

拉拉覺得這個題目挺大，一時有點無從講起，一個經理如果不知道什麼可以授權什麼不可以授權，就好比一個員工不知道哪些事情需要請示老闆、哪些事情自己可以做決定，教起來就費勁了。

拉拉已經累了一天，遇到這費腦子的事情有點不耐煩起來，她忍不住抱怨道：“李坤，你這談話吧，還真是有點累人，需要的時間也不短，你真得改改專挑下班後找人談事情的習慣了。”

李坤賠笑說：“不好意思，下次一定注意。”

拉拉想了想說：“我們串起來講吧，現在你組裡氛圍不太好——姚楊除外，她可能心裡有結需要開啟——大部分人覺得缺乏信任而產生不滿是主因，而他們覺得缺乏信任的主因，就是不被授權。我估計，等你解決好授權問題，是蘇淺唱沒有良心還是你做人失敗就都不成為困擾你的難題了。我看蘇淺唱說來說去，無非是希望你多授權一些。

“授權有哪些依據呢？建議從三方面考慮：

“——員工的能力：包括他的技巧、判斷力、經驗等。能力強的可以更多地授權；

“——員工的人品：包括他是否值得信賴、他的責任心如何，比如我們有時候會說這個難題可以交給某某，他肯定能搞定，而且他嘴嚴靠得住，這個‘嘴嚴靠得住’，就是關於人品的評價。又比如你提到你懷疑有的人根本沒把錢用到客戶身上，這樣的人你自然不願意授權，而想盯得緊一點；

“——風險的大小：對經理而言，這件事情有多重要？成本有多大？比如我們會聽到做經理的說，這事兒還是我自己來跟吧，