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不要說C&B經理了，就是C&B專員他都不敢讓她做。

安排個暫時的輪崗也不好辦，不提王宏肯定不會同意，這個職能確實不適合讓不相干的人到此一遊，那麼多重要員工的薪水哪能隨便給人看。

本來曲絡繹已經想好，安排拉拉參與滿意度調查專案，讓她在2007年內有個階段性的發展，做老闆的就算有個交代了……可現在和拉拉一談下來，他隱約感到，拉拉似乎不是用一個專案就能滿足的，她要的是HR職能上的發展方向。

怎麼調和這個矛盾呢？曲絡繹既想適當滿足杜拉拉學習發展的願望，又不想專門為了她做出太遷就的安排。總不能杜撰一個公司不需要的崗位讓她去發展吧。

曲絡繹思來想去，就想到ER經理的職責上來了。DB中國的HR尚未設定專職的ER經理，但凡碰上員工和公司有糾紛，主要是由童家明負責擺平，李斯特在的時候，偶然會在確有需要的時候指派杜拉拉協助童家明，到曲絡繹全面接管HR後，杜拉拉就沒有再參與過這方面的事務。曲絡繹想，ER倒不是不可以考慮培養杜拉拉來做，但現在談這個似乎還為時尚早。

不料，很快發生了一件出乎曲絡繹意料的事情，令他不得不馬上採取行動以穩住杜拉拉。

14。360度測評——誰的意見更正確

轉眼就到了一月中旬，DB各部門陸續完成了績效評估，員工2006年的業績得分被匯總到C&B，同時匯總的還有各部門的2007年調薪方案。王宏的團隊據此緊張地準備著春節前要發出的年終獎和新工資，每年這個時候這都是HR的工作重心。

就在這個時候，事先毫無徵兆的，曲絡繹收到招聘經理童家明的辭職報告。曲絡繹吃了一驚，他倒不是擔心招不到合適的人接替童家明，讓他難受的是因為童家明的辭職毫無先兆。人要走，總得有個原因有個過程吧，曲絡繹自己是HR總監，手下的經理突然要走，做頭的居然一點沒有察覺，這不是失控了嗎？你自己的人的心裡在想啥你都不瞭解，你HR還是�