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拉過去，但他特意自己動腳過來叫拉拉，以示彌補。

黃國棟站在門邊，和顏悅色地說：“我打斷你打電話了？你繼續打吧，打完再上我那兒去好了。”

很多時候，身陷困境的人，要求的真的不多，一杯水，一點笑容，談不上足矣，也就很有效了。

黃國棟的這麼一點兒和顏悅色，就把杜拉拉的心從油鍋裡拎了出來。拉拉趕緊說：“沒事兒！我回頭再打這個電話。”說罷，跟著黃國棟回到他的辦公室。

兩人討論了一番拉拉準備的加薪方案，黃國棟更多的時候是在瞭解拉拉的思路和SH中同往年的做法是否有變化。

拉拉看出來黃國棟非常在意保持原有的做法，就問黃國棟：“對於服務下滿年的員工，其工資升幅要不要PRORATE（指根據員工在本公司服務時問的長短．折算加薪比例）？”

黃國棟馬上問：“以往是怎麼做的？”

拉拉告訴他：“以往他們是要折算的。”

黃國棟猜到拉拉的心思，說：“你想改變做法？”

拉拉點點頭，開始用粵語向黃國棟解釋。她的心情本來就還沒從驚痛中完全跳出來，這時候因為還得使用不鹹下淡的粵語，結結巴巴地說話，於是這種驚痛又被罩上了一層滑稽的顏色，顯得尷尬而怪異。

拉拉說：“按以往的做法，比如一個進公司半年的員工．本來照他的業績能獲得8％的加薪，一折算，他就只能得到4％了——這個做法和市場上大部分歐美公司的做法有別，所以我擔心，加人不滿一年的員工會有吃虧的感覺。”

黃國棟說：“既然這麼多年來，他們在中國都是這麼操作的，說明這個辦法遷是能保證讓員工得到公平的吧。”

拉拉說：“如果要保證比較公平，就只有在入職的時候，OFFER中充分考慮到來年加薪時的折算因素，但是這樣的話，就會加重C&B的工作量，各部門的經理們恐怕也有意見。關於這一點，我問過沈喬治和馬萊，他們也都證實了，每年加薪也都有員工為此不滿。”

黃國棟雖然也覺得拉拉的話有道理，但一來他的個人風格就是凡事節儉能省就省，不管花的是公家的錢還是他自己的錢；二來呢，他害怕出錯，照過去的辦法辦，總是安全的。如果改革，肯定會有人跳出來問他要理由。

因此，黃國棟說：“拉拉，在這裡，我和你都是新來的，很多事情表面上看來我們有道理，但你又怎知其中沒有原因呢？安全起見，我看這次我們還是照老辦法來，明年再考慮改革。”

拉拉點點頭。該說的話她已經說過了，這兒黃國棟是說YES　OR　N0的人。

兩人算是就方案有了定論。黃國棟問拉拉，“下一步你打算做什麼？”

拉拉拿出一張時間表展示給黃國棟說：“我想馬上就把這個方案送去給查理過目。得到他對方案的確認後，下週的各部門總監會上，我就會把方案拿出來向大家講解並答疑。目前C＆B還在準備基礎資料，在5月的第二週之前C＆B會把加薪表分發給各部門的總監，到時候他們就可以按照統一的遊戲規則，分頭去做加薪提案了。”

黃國棟插進來問了一個問題：“G＆B什麼時候開始準備基礎資料？”

拉拉告訴他，上週二她和沈喬治談話後，就馬上開始這項工作了。

黃國棟一聽，哦，你們已經幹了周了，那為什麼還要再等兩週才能完成準備呢？他皺了一下眉質疑說：“基礎資料不是系統現成的嗎，怎麼要花三週時間來準備呢？”

拉拉解釋說：“因為C&B需要把員工的現有工資和市場水平做比對，倘若員工現有工資水平低於市場基準10％的，都要一一標示出來，總監們做加薪提案時需要這些資料。”當拉拉說完這番解釋，她忽然意識到，黃國棟本人，從來沒有直接地做過C&B，所以他才會不瞭解其中的工作量。

黃國棟有點驚訝地追問：“兩千個員工的工資，你們打算一個一個比對嗎？”

拉拉確認說：“是的。全部比對。”

黃國棟一想，不由脫口而出，“這工作量不小！”拉拉點點頭說：“主要時間確實比較緊，五一長假，我們會加班，保證把對比分析在長假結束前完成。”

黃國棟不太放心地問：“誰具體做這個工作？”

拉拉告訴他：‘經理級別以上的人員工資，由我來做比對，選取的比對基準是市場水平的75分位；經理級別以下的員工，由沈喬治來做比對，比對基準是市場歲平的50分位。”