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出下屬的問題，只好一直憋在心裡。最後他不得不讓人家走人的時候，員工很驚訝，問他到底為什麼。主管只得說出忍了很久的問題，結果員工根本不領情，她憤怒地說，我在這裡工作了十三年，為什麼從來沒有人告訴過我問題在哪裡！直到今天你讓我離開——所以，經理真對員工好，就該明確指出員工的問題，並指導他改進，千萬不要回避問題。這樣，即使有一天你不得不讓對方離開，也能避免他的驚訝和過分的憤怒。說回咱們這個CASE，‘高代級別’和‘業績良好’只是應聘經理的兩個基本條件，並不是充分條件，陳豐的大區裡夠得上這兩條的少說也有二十幾號人，但我們都知道，真正夠實力來拼一拼的也就那麼兩三個人。我想，王沛瑤之所以報名競聘經理，不是因為想搗蛋，明知道自己不夠格還偏要來，她是沒搞明白公司對經理的要求，以為自己夠格，才懷著希望報名的。在發現員工缺乏清醒認知的同時，經理應幫助員工準確定位，瞭解自己和崗位要求的差距。”

王海濤認真地點點頭說：“你這一說，我就特別明白了。我可能下次遇到同樣的情況，還是會為難，但起碼我已經知道正確的處理原則是怎樣的，我再不會把麻煩推到陳豐這裡來——拉拉，哪天你方便，我請你吃飯致謝。”

拉拉不好意思了：“海濤你別客氣，我就記憶力好一點，擅長背誦。”

等陳豐回來，王海濤問過他沒有別的事情後就出去了。

陳豐看著拉拉笑道：“行呀，三言兩語就把人家說得目瞪口呆。”

拉拉晃了晃腦袋說：“什麼呀，那不叫目瞪口呆，叫心服口服。銷售經理對資料都很敏感，你和他一算成本，他特別容易明白過來。我用的是啟發式，把這事和他的個人前程聯絡起來。下回，他再不會這樣把麻煩都推給你了。”

陳豐笑道：“看，馬上又把這事和我的個人利益結合起來了。我請你吃飯。”

拉拉也笑，說：“不吃，你老拿這樣的發票給TONY林報銷，回頭他該和曲絡繹說了，你們杜拉拉是不是特缺營養呀？怎麼老是蹭銷售部的飯吃。”

21、想做經理的人3——四十歲的激情和能力

兩人拿出A簡歷，盧秋白，四十一歲，在DB服務了十六年。

拉拉眨了眨眼睛道：“他可真能待，有沒有搞錯，十六年？兩個抗戰都結束了！”

陳豐看著簡歷推測說：“估計是大學畢業不久就加入DB了，老員工。”

拉拉感慨說：“真是最美好的年華都獻給了DB。”

陳豐介紹說：“他的業績還好，都能完成任務。人也不錯，不計較，肯吃虧，人緣好。”

拉拉馬上追問結論道：“怎麼樣，那你要不要吧？”

陳豐把手中的資料放到桌上說：“我哪裡敢要？”

拉拉點點頭說：“盧秋白這人我瞭解得不深，平時見面打個招呼而已，可我就猜到你不會要他。”

陳豐好奇地說：“哦，為什麼呢？”

拉拉分析說：“他要能行，還用捱到四十一歲嗎？他又不是缺機會，十六年裡，該有多少次銷售經理的機會從他面前流過？最保守的估計也不少於五十次。按說，四十歲該當總監，做高管了，起碼也得奔著二線經理去了——要不是這樣，就該準備貢獻餘熱了。”

陳豐覺得拉拉說得絕對了點：“你這有沒有點年齡歧視呀？”

拉拉解釋說：“哎，四十歲本身不是個問題，它只是一個協助我們判斷的指標。這可不是我的個人觀點，是無數先輩的經驗之談呀。專家的意見，對於到了四十歲還停留在中層幹部級別的，要警惕了，要麼可能是他能力有限，要麼可能是他已經缺乏工作動力，開始混日子了。選拔幹部，應該謹慎面對這一型別的應聘者。”

陳豐感慨道：“你變了。”

拉拉對他突然轉換談話方向楞了一下說：“有這麼嚴重嗎？”

陳豐點點頭說：“我看有。成熟了不少。”

拉拉摸不清他話背後的意思：“我說陳豐，你這是好話還是壞話呀，我怎麼聽了很有壓力呀。”

陳豐笑著說：“那你自己去判斷吧。”

拉拉說：“你這就LEADERSHIP有問題了！”

陳豐不解地說：“哦？為什麼我這就LEADERSHIP有問題了呢？”

拉拉說：“一個卓越的領導者，他應該擁有他人的信任。而要做到這一點，領導者必須展示讓他人認為值得信任的言行，其中之一，就是擁有清