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保住他的工作，遠比一名不稱職的下級人員容易。

如果一名秘書，比如說，如果被僱傭來是做一項需要每分鐘打字至少80個的工作，而她的能力只能達到每分鐘50個字，那麼她將面臨馬上下崗的命運。對於這份工作來說，存在一個邏輯標準；績效的考核非常容易；因而，如果你達不到這個水平，你就出局了。類似地，新加入的推銷員如果不能夠很快做到要求的業務量，他們也將被解僱。藉口不能夠代替命令。

管理者行為（2）

然而，一名不作為的執行長則可以無限期地支撐下去。一個理由就是，關於他的工作的績效標準幾乎不存在。就算是有，通常也是模糊的或者是不被遵守，或者搪塞過去，甚至在績效問題很嚴重而且反覆出現的時候，也是如此。在非常多的公司裡，是由老闆射出了管理者績效的箭，然後趕快在箭射中的地方按照射出的孔畫上靶心。

另一個重要的，但是幾乎沒有被認識到的老闆和小兵之間的區別是，執行長沒有直接的上級，他的績效是自己考核的。一名銷售經理要是在他的銷售隊伍裡放一大堆閒人，他自己可能很快就會遭遇大麻煩。馬上清除他犯下的錄用錯誤關乎他的直接利益。否則，他自己就會被清除。行政經理要是僱傭了不稱職的秘書，也面臨同樣迫切的問題。

但是，執行長的老闆是董事會，這個董事會很少會考核自己，而且並不會經常為下一級的公司績效召開會議。如果董事會做出了聘用的錯誤決定，而且還一直堅持這個錯誤，那又怎樣？就算公司因為這個錯誤被收購，這項交易或許還會給這些即將離任的董事帶來巨大的利益。（地位越高，受到的損害就越小）。

最後，大家都認為董事會與執行長之間的關係應該是和諧的。在董事會上，對執行長工作的批評聲音通常被認為是相當於在社交場合打一個嗝。行政經理對下屬的打字員進行批評性評估的時候則不存在這些的顧慮限制。

這些觀點不應該被解讀為對執行長們和董事會職責的徹底否定式：他們大多數都是很有能力也很努力的，而且有些也真的非常傑出。但是，查理和我親眼所見的那些管理層的過失，讓我們倍感幸運，因為我們與我們的三家永久性持有的企業的經理們是聯絡在一起的。他們熱愛他們的企業，他們像所有者一樣思考問題，而且他們充分展示了正直和能力。

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但是，我仍然相信，管理層的行為在進入即將進行重組和併購階段的時候甚至會更加的變本加厲。這個時候，很多的管理層會有意人為操縱資料而且欺騙投資人。就像邁克爾…金斯利（Michael　Kinsley）評論華盛頓時說的：“醜聞不在於對那些違法的事情做了什麼，而在於什麼是合法的。”

在做賬方面區分好人壞人曾經相對容易：比如，在20世紀60年代晚期，出現了被一名江湖騙子稱之為“大膽、有想象力的做賬法”的狂歡盛宴（對這種情況的實踐使他在不經意間獲得了華爾街一段時間的寵愛，因為他從來沒有讓他們失望過）。但是，那個時期的大多數的投資者都知道是誰在玩這個遊戲。而且，當時所有最受人尊敬的美國公司事實上都避開了這場欺騙，保住了自己的信譽。

在最近幾年，誠實受到了侵蝕。很多大公司仍然還是中規中矩，但是，大量的而且數量仍在增長的所謂高素質經理人——為了你的後代你應該很願意接受他們作為配偶，或者作為你遺囑的委託執行人的執行長們——已經認同了這樣的觀點，認為人為篡改一下資料來滿足他們所認為的華爾街的慾望是能夠接受的事情。事實上，很多的執行長認為，這種型別的篡改不僅只是能夠接受的，而且甚至是他們的職責所在。

這些經理人們認為他們全部的工作就是鼓勵股票的價格儘可能地上漲（對這種假定，我們仍然固執地不敢苟同），他們的從這種假設出發，實在沒有什麼創意。為了推升價格，他們處心積慮地為實現優秀的業績而努力奮鬥。但是，當企業沒有產生出所期望的結果，這些執行長們採取了令人不齒的做賬花招。這些同樣為他們的未來生產出了所期望的“收益”，或者搭建了更大的舞臺。

管理者行為（3）

為了給這種行為找到合理的理由，這些經理人通常會說，如果他們做的這些交易——也就是他們的股票——的價值不能夠得到價格的充分反映，他們的股票持有人就會受到傷害，而且他們還會振振有詞地說，在採用這種胡作非為的做賬手法獲得他們想要的數字的過程中，他們也只